Pour offrir aux entreprises une vision dynamique de la gestion, de leurs compétences, anticiper l’évolution des emplois, développer l’employabilité des collaborateurs. Il s’agit d’un programme de formation comprenant le repérage des compétences, l’évaluation des salariés, les plans d’actions, les outils du recrutement, la mobilité interne... Un outil informatique “Qoveo” simple d’usage et très efficace soutient cette démarche (mise en place initialement pour le secteur de la plasturgie et aisément transférable à d’autres domaines).

[Les objectifs de la démarche GPEC de Cime | L'outil support de la démarche ]

Pourquoi mettre en place une démarche compétence?

Pour gagner en efficacité opérationnelle en explicitant et objectivant la gestion du capital humain de l'entreprise. Une logique qui allie souplesse, créativité et réactivité.

La démarche s'inscrit dans une véritable dynamique impliquant toutes les parties prenantes :

QOVEO & CIME®

• · l’entreprise :
• Recenser les ressources internes
• Anticiper les évolutions des métiers
• Anticiper les évolutions des besoins en compétences
  
• Anticiper les départs en retraite
• Détecter les potentiels
• Faciliter la mobilité fonctionnelle et le recrutement

• ·  le management opérationnel
  
• Aider à l’évaluation objective du personnel
• Aider à la prise de décisions d’organisation du site au regard de ses objectifs opérationnels et des compétences présentes
• Identifier les besoins de formation des collaborateurs
• Identifier des parcours professionnels pour ses collaborateurs
• Améliorer la communication et faciliter la motivation du personnel

• · les salariés :
• Identifier les besoins de formation
• Identifier des évolutions professionnelles possibles
• Améliorer la communication avec la hiérarchie
  

Les objectifs de la démarche GPEC de Cime :

Doter les entreprises d'un outil de pilotage des compétences leur permettant de :

• mettre en place une démarche de gestion des compétences en cohérence avec celle des entretiens professionnels,
• anticiper sur les pertes de compétences, notamment dues aux départs en retraite,
• favoriser la mobilité entre les postes et offrir des opportunités d'évolution professionnelle à leurs collaborateurs,
• bâtir un plan de formation répondant aux exigences réglementaires,
• intégrer la nouvelle classification dans leur politique de rémunération.

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L'outil support de la démarche :

• Le paramétrage: simple, en temps réel adapté à la taille et à la culture d'une entreprise, d'un groupe, d'une filière.
  
  
• Le collaborateur: module permettant de gérer les collaborateurs (en ajouter, en supprimer, les évaluer, faire évoluer les niveaux de compétences,...)
  
  
• Le référentiel: base avec le(s) référentiel(s) de la filière, création de son propre référentiel de compétences
  
  
• La fiche de fonction: création de ses fiches de fonction, rattachement aux fiches code ROME, affectation des compétences
  
  
• La planification: définition du plan d'action pour le calcul des écarts par compétences ou par fonction par période de temps sélectionnée
  
  
• Le tableau de bord: par compétences, en terme de volume et niveau de compétences (vue par salarié, vue par fonction, calcul d'écarts, pistes d'action,...)

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